Das erfolgreiche Bewerbungsgespräch

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24. Kapitel Der Umgang mit psychologischen Tests (S. 215-216)

Aufgepasst! Die Beantwortung von Psychotests kann für Ihre berufliche Entwicklung fatal sein.

Bei der Diskussion dieses Themas sollte man stets daran denken, dass Psychologie selbst nach Auffassung der Psychologen eine unpräzise Wissenschaft ist und dass wenige Tests, die Unternehmen zur Selektion geeigneter Kandidaten verwenden, für diese Zwecke entwickelt wurden. Obwohl diese Tests überhaupt keine sicheren Aussagen über Ihre Qualität als Mitarbeiter machen, verlassen sich viele Firmen auf die unpräzise Disziplin der psychologischen Tests bei der ebenfalls unpräzisen Disziplin der Mitarbeiterauswahl.

Das Ergebnis ist relativ billig und einfach anzuwenden. Bewerber werden oft gebeten, einige »Routinefragen« zu beantworten, die sich schließlich als etwas entpuppen, was alles andere als Routine ist. Diese Tests, die auf keinen Fall als einziges Auswahlkriterium verwendet werden sollten, werden aber häufig als K. o.-Tests verwendet und können erhebliche Auswirkungen auf die berufliche Zukunft eines Kandidaten haben. Wir wollen hier alles unternehmen, damit sie Ihre Karriere nicht beeinträchtigen.

Getestet werden meistens Integrität, die Befähigung für die angestrebte Position, oft auch Energie, Belastbarkeit und Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten sowie Arbeitsauffassung. Leider kann die 100-prozentig aufrichtige Beantwortung dieser Tests dazu führen, dass Sie durchfallen. Es gibt aber Mittel und Wege, psychologische Tests zu bestehen, ohne sich selber völlig verleugnen zu müssen.Vor nicht allzu langer Zeit leitete ich in einem großen Unternehmen ein Seminar über Bewerberauswahl und Motivation. Dabei wurde ich nach meiner Meinung über psychologische Tests befragt.

Ich antwortete, diese Tests würden oft fälschlicherweise als K. o.-Kriterium für eine Einstellung verwendet und dass jeder, der nur halbwegs intelligent sei, die richtigen Antworten geben könne. »Die Frage ist«, so meine abschließende Bemerkung, »wie viele geeignete Bewerber Ihnen dadurch entgangen sind, weil sie bei diesem Test durch das Raster gefallen sind.«

Die Manager versicherten mir, sie verwendeten einen Test, der bei der Auslese der besten Bewerber »absolut täuschungssicher« sei und den Manipulationen eines durchschnittlichen Kandidaten standhielte. Dann fragten sie mich, ob ich bereit sei, den Test zu absolvieren. Ich war nicht nur bereit, sondern versprach ihnen auch, meinen Standpunkt zu beweisen. »Lassen Sie mich den Test zweimal machen«, sagte ich. »Das erste Ergebnis wird Ihnen sagen, Sie sollten mich einstellen, das zweite wird Sie warnen, dass ich ein gefährliches Risiko bin.«