Ich verdiene mehr Gehalt!

Mehr Geld bei persönlichem Einsatz (S. 48-50)

Wie die Erfolgsbeteiligung der Dax-Unternehmen zeigt, koppeln viele Arbeitgeber Boni-Systeme an die persönliche Leistung der Mitarbeiter, um so die Beschäftigten zu mehr Leistung anzuspornen. Wie eine Auswertung der Vergütungsberatung Personalmarkt von 1,2 Millionen Gehaltsdaten zeigt, beziehen insgesamt bereits ein Viertel der Fachkräfte und mehr als die Hälfte der Führungskräfte Boni, die sowohl vom Unternehmenserfolg als auch vom persönlichen Einsatz abhängig sein können. Die variablen Gehaltsbestandteile nehmen mit Berufserfahrung und in höheren Positionen an Bedeutung zu. Das zeigt anschaulich die Gehaltsanalyse des Berufsverbands VDI für Ingenieure: So erhalten bei den Ingenieuren 56,4 Prozent der Berufseinsteiger variable Gehaltsbestandteile, mit zwei Jahren Berufserfahrung sind es bereits 69,8 Prozent.

Vertraglich wird festgelegt, wie hoch dieser Bonus ist. Damit die Leistung der Mitarbeiter überhaupt gemessen werden kann, wird regelmäßig in sogenannten Zielvereinbarungen für jeden Mitarbeiter individuell festgelegt, was er in einem bestimmen Zeitraum – in der Regel ein Jahr – erreichen soll. Hat der Mitarbeiter seinen Chef überzeugt, erhält er den vollen Bonus, bei unvollständiger Erfüllung entsprechend weniger. Welche Ziele und Kriterien vereinbart werden, ist ganz unterschiedlich und abhängig von der Branche und vom jeweiligen Arbeitgeber. Die Höhe des Bonus unterscheidet sich ebenfalls, empfohlen wird ein Anteil von mindestens 5 bis 10 Prozent vom Gesamtgehalt, damit er für den Beschäftigten überhaupt spürbar ist.

Nach einer Auswertung der Vergütungsberatung Personalmarkt machen die variablen Bestandteile bei Fachkräften insgesamt 14,5 Prozent vom Gesamtgehalt aus, das kann sowohl Beteiligung am Unternehmensgewinn als auch persönliche Leis tungsbewertung sein. Bei Führungskräften liegt der Anteil bei 23 Prozent. In einem Vergleich des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln von leistungs- und erfolgsabhängigen Prämien, die also sowohl vom persönlichen Einsatz als auch vom Unternehmensergebnis abhängen, gibt es die höchsten Zahlungen demnach bei Banken und Versicherungen. Im Schnitt werden hier 4 000 Euro an Leistungs- und Erfolgsboni gezahlt. Im Handel sind es 1 600 Euro, in der Industrie 1 400 Euro.

Leistungsbezahlung: Pro und Contra

Für die Arbeitgeber hat die Bezahlung nach Leistung zwei Vorteile: Sie versprechen sich davon mehr Engagement ihrer Mitarbeiter. Und sie können damit die Lohnkosten stärker am Unternehmenserfolg ausrichten. Für die Mitarbeiter kann es sich zwar lohnen, am Firmengewinn beteiligt zu sein. Denn die Gewinne und das Kapitaleinkommen sind in den vergangenen Jahren deutlich stärker gestiegen als die Arbeitnehmereinkommen. Daher plädiert auch die Politik dafür, Belegschaften stärker am Unternehmen zu beteiligen.

Doch wenn die Gewinnbeteiligung mit individuellen Leistungskriterien verknüpft wird, gibt es auch eine Schattenseite. Natürlich ist es für die Mitarbeiter von Vorteil, dass es zusätzlich zum Gehalt eine Extra-Zahlung gibt und dass sich ein überdurchschnittlicher Einsatz für die Firma für sie auch finanziell lohnt. Doch beides trifft nur zu, wenn der Bonus tatsächlich »extra« gezahlt wird – und nicht das tatsächliche Gehalt zuvor um den Bonus gekürzt wurde. Außerdem muss die Leistungsbemessung transparent sein. Das ist leider nicht immer der Fall. Zielvereinbarungssysteme werden daher häufig von Mitarbeitern kritisch gesehen. Nach einer Studie der Personalberatung Towers Perrin stehen Mitarbeiter der variablen Bezahlung zurückhaltend gegenüber, und häufig seien sie nicht bereit, einen Teil ihres Fixgehalts wie das Weihnachts- oder Urlaubsgeld in einen variablen, erfolgsabhängigen Teil zu tauschen. Und das selbst, wenn sie damit mehr verdienen könnten.