Interkulturelles Management: Die Bedeutung kultureller Einflüsse bei Diversifikationsstrategien im Personalmanagement

Interkulturelles Management: Die Bedeutung kultureller Einflüsse bei Diversifikationsstrategien im Personalmanagement

Durch die Globalisierung scheint die Welt kleiner geworden zu sein. Kulturelle Überschneidungen sind an der Tagesordnung. An die Stelle des früher vorherrschenden einseitigen Bildes der männlichen, heimisch-weißen Zusammensetzung der Belegschaft tritt nun immer öfter die Realität in Form der Herausforderung, eine "bunte Vielfalt" von Menschen am Arbeitsplatz, ob am Heimatstandort oder in einer ausländischen Niederlassung, zu berücksichtigen. Diese veränderte Arbeitsumwelt erfordert für alle Betroffenen ein Umdenken im operativen sowie im strategischen Bereich eines globalen Unternehmens. Denn vertraute Gewohnheiten und Arbeitsabläufe passen plötzlich nicht mehr zu den Rahmenbedingungen der neuen Umgebung. Die kulturellen Unterschiede sind nicht als Hemmnisse anzusehen, vielmehr bietet sich hier die Möglichkeit den eigenen Horizont zu erweitern und neue Sichtweisen für das Handeln des Anderen zu erkennen und für die weitere Entwicklung zu nutzen.
Die Entscheidung ins "globale Geschäft" einzusteigen, birgt oft mehr Risiken als man auf den ersten Blick erkennen mag. Nicht nur die harten Fakten in Form von Zahlen sind zu berücksichtigen, auch die kulturellen Unterschiede haben einen wesentlichen Einfluss auf Erfolg oder Misserfolg. Unternehmen, die dies verkennen, werden über kurz oder lang auf dem internationalen Parkett nicht bestehen.
Die Risiken globaler Unternehmungen werden in Deutschland am Fall Siemens deutlich. In Deutschland aufgedeckte Verfehlungen bekommen schnell einen globalen Charakter, wenn es sich, wie bei Siemens, um Firmen handelt, die an einer amerikanischen Börse notiert sind.
Das immer turbulenter werdende globale Spielfeld der Unternehmen bedarf einerseits Freiräume, damit flexibel auf sich wandelnde Anforderungen und Gegebenheiten reagiert werden kann, andererseits sind standardisierte Abläufe zur Sicherstellung der geeigneten Besetzungsstrategie zu erarbeiten.
Die Nutzung eines anpassungsfähigen interkulturellen Managements kann das Erreichen der Unternehmensziele unterstützen und somit entscheidend zum Unternehmenserfolg beitragen.
Den Wunsch nach einem standardisierten Prozess, der sämtliche Gegebenheiten des interkulturellen Managements abdeckt, wird wohl unerfüllt bleiben. Jedoch können mit dem Aufbau einer flexiblen Besetzungsstrategie im Bereich des Personalmanagements enorme Vorteile erzielt werden, wenn auch mit hohen Kosten und mit einem nicht zu unterschätzendem Betreuungsaufwand.
Die Studie stellt einen vereinfachten Leitfaden dar, wie im Fall der Auswahl einer geeigneten Besetzungsstrategie und die Bestimmung der Nationalität der Führungskräfte, ausgehend von Deutschland, am Beispiel USA, Kanada, Mexiko, Panama und Chile vorzugehen ist.

---

Christian Gottswinter, Jahrgang 1966, studierte an der Fachhochschule in Kaiserslautern/Campus Zweibrücken Wirtschaftswissenschaften. Im Zuge verschiedener Forschungsprojekte sammelte der Autor umfassende praktische Erfahrungen im Bereich Fabrikplanung und Fabrikbau. Diese Kenntnisse konnte der Autor in zahlreichen Projekten im europäischen Raum weiter auszubauen. Das Interesse an dem Thema Risikomanagement der Banken wurde in den letzten zwei Jahren geweckt. Die leitende Frage der vorliegenden Studie lautete dabei, welche Auswirkungen die Finanzkrise auf die nationalen Unternehmen hatte und welches der Unternehmen am wirtschaftlichsten mit den Folgen umgehen konnte. Des Weiteren wurde die Frage untersucht, ob es kulturelle Einflüsse im globalen Risikoverhalten gibt. Als Endergebnis der vergleichenden Analyse wurde eine Risikomatrix zur Bewertung von Banken konzipiert, mit der in einfacher Form auf Basis der Jahresgeschäftsberichte, eine grundsätzliche Aussage über das vorhandene Risikopotential getroffen werden kann.

---